Corte Suprema de Justicia | Sala de Casación Laboral
Radicación No. 83046 – SL4430-2021 de 20/09/2021
Magistrado Ponente: Santander Rafael Brito Cuadrado
La protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador.
La Sala de Casación Laboral analiza el caso de un trabajador quien llamó a juicio a Unilever Andina Colombia Ltda., con el fin de que se declarara que entre él y la demandada existió un contrato de trabajo desde el 4 de septiembre de 2000 hasta el 24 de marzo de 2014, que terminó de manera injustificada por causa imputable a la empresa, quien ejerció maltrato sobre él, configurándose de esta forma un despido indirecto, y que ello le generó perjuicios materiales y morales; como consecuencia de ello solicitó:
- El reintegro a un cargo igual o superior al que desempeñaba, así como el dinero dejado de percibir;
- Prestó sus servicios como jefe de ventas en la mencionada empresa del 4 de septiembre de 2000 al 24 de marzo de 2014 a través de un contrato a término indefinido, devengando un salario variable de $3.923.018.
- Durante la relación de trabajo nunca fue objeto de llamados de atención, y al contrario fue víctima de actos de persecución, maltrato y entorpecimiento laboral desde finales del 2013, por la gerente regional Cristina del Socorro Valencia y el gerente zonal Abel Iriarte, donde la primera hizo pública su falta de empatía y luego concretó en ataques personales, reclamos acalorados, denigrantes, descalificaciones de su labor sin fundamento y también en reiteradas solicitudes de información, diferentes al propósito de cada reunión a que fuera citado, con el fin de demostrar su incompetencia, y de la misma forma actuó Abel Iriarte.
Teniendo en cuenta los mencionados actos, el demandante procedió a elevar denuncia a la línea ética de la empresa el 3 de marzo de 2014, la cual no fue contestada ni se activó el protocolo para tomar las medidas preventivas o correctivas necesarias, situación que agudizó la relación laboral entre el demandante y los gerentes regional y zonal descritos, señalando el detrimento a su persona o labor y que le generó afectaciones anímicas y en su estado de salud, las cuales somatizó con episodios de gastritis, razón que lo llevó a renunciar el 24 de marzo de 2014, y el 24 de abril de la misma anualidad, presentó denuncia ante el Ministerio del Trabajo de Risaralda con el fin de ampliar su denuncia inicial por acoso laboral, diligencia a la que la empresa demanda no asistió.
Por su parte, Unilever Andina Colombia Ltda. se opuso a las pretensiones principales expresando que las mismas eran improcedentes dado que el demandante renunció de forma libre y voluntaria el 21 de marzo de 2014, sin indicar conducta alguna atribuible a la empresa e incluso dijo agradecer por la oportunidad brindada durante los años de trabajo. Frente a las pretensiones subsidiarias del demandante, acudiendo a similares argumentos, la demandada Unilever enfatizó no haber lugar a la indemnización por despido sin justa causa, además de que, los días que trascurrieron entre la finalización del vínculo y el pago de la liquidación del contrato obedecieron a que la administración de la empresa esté centralizada en Bogotá, por lo que se requiere de algunos días para su formalización, unido a la circunstancia que una vez girado se le citó el 4 de abril de 2014 para su entrega, tomándose unos días para recibirlo y, ante la negativa final, se efectuó un depósito judicial en su nombre, lo que comprueba que no hubo un actuar de mala fe por parte de la empresa.
Aunado a lo anterior, la empresa en su contestación a la demanda manifestó que:
- La contratación del demandante inicialmente fue a través de la sociedad Disa S.A.
- Aceptó el cargo que desempeñaba;
- Argumentó que, si bien el demandante en el mes de marzo de 2014 efectuó algunas manifestaciones en la línea ética de la compañía, indicando que su jefe, quien llevaba 15 días en el cargo, había tenido una mala actitud con él, en ningún momento el trabajador inició los mecanismos previstos legalmente para los casos de acoso laboral al no acudir al comité de convivencia, al contrario solo realizó una llamada a la línea de ética, y una vez iniciada la investigación, renunció sin indicar que se debiera a presuntos actos de hostigamiento.
Sentencia de Primera Instancia
El Juzgado Quinto Laboral del Circuito de Pereira, decidió, condenar a la demandada Unilever a cancelar a favor del demandante la sanción moratoria del artículo 65 del CST, a razón de $102.533 pesos diarios, entre el 26 de marzo y el 2 de mayo de 2014, para 36 días, por un total de $3.691.200 pesos; absolver a Unilever de las demás pretensiones del demandante, y; exhortar a Unilever a articular los canales dispuestos por ella para las denuncias de acoso laboral de acuerdo con lo establecido en la Ley 1010 de 2006, por último, condenar en costas.
Sentencia de Segunda Instancia
Por apelación de las partes, la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, en abril de 2018, recordó en su análisis, el contenido de la Ley 1010 de 2006, la cual regula el acoso laboral, explicando que, por medio de esta ley se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo, por lo que, era posible que se tratara de una estabilidad laboral reforzada y por ende, se generara la prohibición de dar por finalizado el vínculo laboral a la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la ley, cuando suceda dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente, verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento, generando así que el despido carezca de efecto, haciendo viable el reintegro, contrario a lo concluido por el Juzgado en Primera Instancia.
Precisó, que, en los términos de esa norma, carece de todo efecto la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del trabajador, pues la destitución de la víctima del acoso laboral o sanción procede únicamente cuando se trata de la finalización unilateral que provenga del empleador, que es lo mismo, que se despida al trabajador dentro de los seis meses siguientes a la queja por acoso laboral, lo que constituye un despido directo. Esta interpretación surgió del contenido del artículo 11 de la ley 1010 de 2006 la cual prescribe la sanción del reintegro como una manera de desmotivar represalias en contra del trabajador que se atreve a presentar una denuncia, por lo que, para cumplirse este fin, la terminación unilateral solo podía provenir del empleador y no del trabajador; aspecto que no contiene el despido indirecto, que se originaba en la decisión del trabajador, por lo que consideró que a esta conclusión debió llegar el Juzgado en Primera Instancia luego de analizar la pretensión principal, pasando así a estudiar la subsidiaria, es decir, la condena al pago de la indemnización de que trata el artículo 64 del CST.
Enfatizó, que cuando la relación laboral termina por decisión unilateral, el empleador o trabajador, tienen la obligación de manifestar a la otra parte la causa o motivo de esta decisión, sin que posteriormente puedan alegar causas distintas. Concretó, que frente a la pretensión principal que se declare el despido indirecto y como condena subsidiaria la indemnización por terminación unilateral del contrato sin justa causa1 le correspondía al demandante probar de un lado su decisión unilateral comunicada al empleador, manifestándole en ese momento la causa que motivó su decisión de renunciar, sin que posteriormente pueda alegarse válidamente causales distintas, concluyendo para el caso en concreto que, el demandante no cumplió con la obligación de manifestar el motivo de su decisión en el momento de terminar unilateralmente su contrato, de tal manera que no se puede catalogar un despido indirecto con una renuncia llana y simple.
Consideraciones de la Corte
En lo referente a la inconformidad del demandante referente al error jurídico del Tribunal al considerar que la protección o estabilidad laboral reforzada que emana del numeral 1°, artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, excluye la renuncia provocada del trabajador o despido indirecto, dando lugar a la interpretación de que la terminación unilateral del contrato solo es procedente por parte del empleador. En lo referente a este asunto, la Corte aclara que, encuentra acertado lo expresado por el Tribunal al citar la sentencia CSJ recurrente lo que busca es la activación de las garantías contra actitudes retaliatorias del empleador a través de su gerente regional; y que en este proceso finalmente no se acreditó el despido indirecto del demandante por acoso laboral, para la Corte, aun cuando el Tribunal hubiera incurrido en interpretación errónea, al considerar que el despido indirecto no activa la garantía de estabilidad laboral al trabajador con fines de reintegro, ello resultaría inútil en la medida que, en sede de casación se llegaría a la misma conclusión absolutoria, teniendo en cuenta que el escrito de renuncia, no expresó los hechos generadores de esta2, atribuibles a la demanda.-2017 de esa misma sala, en el sentido de que, bajo la órbita ordinaria no es posible conocer del trámite de los procesos especiales de acoso laboral consagrados en la Ley 1010 de 2006, pero sí de los efectos que de ella puedan surgir, como son la ineficacia del despido, en el que el recurrente lo que busca es la activación de las garantías contra actitudes retaliatorias del empleador a través de su gerente regional; y que en este proceso finalmente no se acreditó el despido indirecto del demandante por acoso laboral, para la Corte, aun cuando el Tribunal hubiera incurrido en interpretación errónea, al considerar que el despido indirecto no activa la garantía de estabilidad laboral al trabajador con fines de reintegro, ello resultaría inútil en la medida que, en sede de casación se llegaría a la misma conclusión absolutoria, teniendo en cuenta que el escrito de renuncia, no expresó los hechos generadores de esta2, atribuibles a la demanda.
Agrega que, mediante sentencia CSJ SL058-2021, esa sala aclaraba también que “para la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada (numeral 1° del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006) es indispensable para la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente”, por lo que se deberá tener en cuenta que:
Ha sido un punto nodal determinar que la sanción de las conductas del acoso laboral, también conocido como mobbing o acoso moral, tienen implícito un sustrato ético, cual es impedir que se generen o permitan faltas a los derechos fundamentales del trabajador, especialmente aquellos que se refieren a su integridad personal, y con ello imposibilitar o menguar que se degrade el ambiente de trabajo.
Para efectos de identificar tales conductas, debe entenderse que es natural que en el desarrollo de las diversas actividades que se realizan en el entorno de la empresa surjan conflictos, derivados bien de la acción organizativa del empleador, o de la imposición de la disciplina, que en modo alguno pueden llegar a ser calificadas como acoso, pues este hace referencia más bien a un hostigamiento continuado, que se origina entre los miembros de la organización de trabajo, donde además se reflejan las diversas disfunciones sociales y cuyo objetivo premeditado es la intimidación y el amedrentamiento, para consumir emocional e intelectualmente, de allí que para que se concreten las conductas deben estar concatenadas, ser persistentes y fundamentalmente sistemáticas.(RESALTADO NUESTRO).
Lo anterior es relevante para no banalizar el asunto, en la medida en que no cualquier actitud o actividad de los trabajadores puede llegar a configurarla, ni el desacuerdo frente a decisiones de los superiores o el conflicto que puede surgir de las tareas dadas, o el estrés que se produzca estar sometido a una exposición continúa o en unas condiciones difíciles inherentes a las tareas confiadas, que pueden manifestarse, por ejemplo, en la presión de las actividades de dirección o gestión, pues en todas ellas falta la intencionalidad de destruir y lo que se busca es un aumento de productividad. (RESALTADO NUESTRO).
Es en esa dirección que Ley 1010 de 2006, reguló el tema, y en su artículo 2 lo definió como «toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador, por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo», bajo las modalidades de maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad o desprotección laboral.
El objeto principal de la ley de acoso laboral y los bienes protegidos por ella, conforme a su artículo 1°, consiste en definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado u ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana, que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.
Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. (RESALTADO PROPIO).
Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibidem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos «preventivos, correctivos y sancionatorios».
En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.
(…)Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibidem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral.
(…)Bajo el anterior argumento jurisprudencial, la Corte decide que el primer cargo referente a la renuncia provocada o despido indirecto no prospera.
Del segundo cargo referente a los errores de hecho que dieron lugar a cuestionar si la renuncia del demandante constituyó despido indirecto al estar precedida de actos de acoso laboral denunciados el 3 de marzo de 2014 mas no atendidos o tramitados por el empleador, recuerda al demandante que el Tribunal basó su decisión en la falta de esta prueba, teniendo en cuenta que la renuncia por este presentada el 21 de marzo de 2014 y aceptada por la empresa el 25 del mismo mes y año, no precisó las conductas atribuibles a la empresa que originaron su retiro, por el contrario se centró en agradecer a la demandada la oportunidad de laborar allí, sin ser válido que con posterioridad, (casi un mes después, el 24 de abril de 2014), alegara que el mismo tuvo como causa los actos objeto de discusión.
Aclara que, no resulta válido que en sede de Casación, se pretenda discutir la exclusión de una prueba declarada ilícita en primera instancia cuando dicho tema ni siquiera fue ventilado en apelación, pues además de presentarse como un medio nuevo, dado el carácter rogado del recurso extraordinario, el cual limita el radio de acción de la Sala en favor de la garantía del debido proceso que aplica a ambas partes, en este sentido, aclara que la casación no es una tercera instancia, ni admite argumentos formulados como alegatos de instancia, de acuerdo con esto, en lo referente a este cargo interpuesto por el demandante, el mismo no prospera en sede de casación.
Decisión
La Corte Suprema de Justicia a través de su Sala de Casación Laboral, NO CASA, la sentencia dictada por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Pereira, condenando en costas al demandante a favor de Unilever Andina Colombia Ltda., como agencias en derecho fija la suma de $4.400.000, que se incluirán en la liquidación que practique el juez de primera instancia, como consecuencia de no encontrar fundamento probatorio, en cada uno de los cargos promovidos por el demandante en su recurso de Casación.
EQUIPO JURÍDICO DE LEGAL TRUST ABOGADOS CONSULTORES S.A.S.